Fluktuácia stúpa, motivácia klesá a výsledky sa zasekli. Firmy hľadajú riešenia v platoch – no problém leží oveľa hlbšie: v neviditeľných potrebách ľudí. Ako profesionálny vyjednávač pomáham manažérom porozumieť tomu, čo zamestnanci nehovoria nahlas – a práve preto odchádzajú.
Dopyt: Potrebujeme vyriešiť fluktuáciu, zamestancov, s tým spojený výkon, motiváciu, zadrhnuté výsledky. Prizveme vyjednávača.
A keď sa začneme rozprávať… čo zistím?
– Ľudia odchádzajú z firmy. Často. Priveľmi často.
A tým pádom:
– absentuje kontinuita,
– absentuje tímová kultúra,
– a niet ani dôvery, že sa dá budovať čokoľvek stabilné. (Ako prišiel, tak odišiel s ľahkosťou)
Odpoveď? Väčšinou len zdesený výraz a veta typu:
„Veď im dávame normálny plat, slušné podmienky… a aj tak odchádzajú.“
A tu začína moje vyjednávanie s realitou.
Problém veľakrát nie je plat. Problém je to, čo pod tým platom je.
Vyjednávanie o plate je len tzv. pozícia – vrchol ľadovca.
To, čo riešim ako profesionálny vyjednávač, nie je pozícia. Ale záujem, potreba, motivácia, pocit, emócia, spiritualita, hodnota.
Inak povedané: To, čo človek nehovorí nahlas, ale čo s ním skutočne hýbe. A mnohokrát si to ani sám dotyčný neuvedomuje.
Zamestnanec nepovie:
„Chýba mi uznanie.“
Povie:
„Chcem pridať.“
Ale čo tým chce povedať je niekedy oveľa hlbšie:
„Potrebujem cítiť, že má zmysel to, čo robím.“
„Chcem, aby ste si všimli, že makám.“
„Nechcem byť len ďalší kus na výmenu.“
Čo robí vyjednávač, keď ide o zamestnancov?
Nepodáva protinávrh. Neprekrikuje. Nepresviedča. Neargumentuje.
Skúma, objavuje.
1. Záujem. Čo človek naozaj chce?
Je to rast, uznanie, pokoj, výzva, alebo férovosť?
2. Potreba. Čo mu chýba?
Potrebuje čas na adaptáciu? Jasnejšie vedenie? Prístup k rozvoju?
3. Hodnoty. Na čom mu záleží?
Pre niekoho je topka „sloboda“, pre iného „kolektív“ alebo „výsledky“.
Nemôžeš riadiť všetkých rovnako.
4. Zdroje. Čo mu už funguje?
Namiesto vymýšľania kolesa hľadaj, čo už dnes v jeho práci dáva energiu.
To znásob, daj ešte viac.
Maslow ako HR stratég
Ak niekto odchádza, je to často preto, že mu niečo z týchto úrovní najdôležitejších životných ľudských potrieb prestalo fungovať:
1. Fyzické potreby
výplata, pracovný čas, káva, klíma, zdravie.
Máš to vyriešené? Super. Ale niekedy to nestačí.
2. Bezpečie
istota pracovného miesta, zrozumiteľné pravidlá, psychologická bezpečnosť.
Zamestnanec, ktorý sa bojí, nepracuje naplno. Len prežíva.
3. Sociálna potreba
kolektív, tím, humor, spoločný cieľ.
Toxicita v tíme zabije chuť a výkon rýchlejšie než ten nedostatok na výplate.
4. Uznanie
pochvala, priestor rozhodovať, rešpekt.
Niekedy stačí tak malo a urobi to tak veľa: „dobrá robota“ raz za týždeň a dovoľ si sledovať ten malý zázrak.
5. Sebarealizácia
rast, zmysel, misia.
Toto je vysoký level. Ale ak ho trafíš, zamestnanci neodchádzajú tak ľahko.
Čo teda robiť, keď sa ti firma rozsýpa kvôli fluktuácii?
1. Sadni si a prestaň len “manažovať” – začni počúvať.
Nie formálne. Naozaj. Autenticky.
Povedz:
„Zaujíma ma, čo ťa tu drží – a čo ťa možno odtiaľto potichu odháňa.“
2. Pýtaj sa nie len „čo chceš“, ale „prečo to chceš“.
Tam začína skutočné vyjednávanie.
3. Nepredpokladaj, že peniaze vyriešia vnútornú motiváciu.
Peniaze ťa udržia pár týždňov – mesiacov.
Zmysel – vnútorná motivácia dosahuje trvanie vzťahu v rokoch.
Vo vyjednávaní so zamestnancami veľakrát nejde o to, či vieš dať vyšší plat.
Často ide o to, či vieš vytvoriť taký kontext, že si ten človek prácu užíva, a nechce odísť ani keď dostane ponuku inde.
Ľudia neodchádzajú z firiem.
Ľudia odchádzajú od manažérov, od nedostatku rešpektu, od poškodeného vzťahu, od straty motivácie, potrieb, emócie, od ignorácie.
Ak chceš firmu, ktorá nekrváca na fluktuácii, začni vyjednávať skôr, než zamestnanec dá výpoveď.
Poďakuješ si neskôr.
A ak nevieš ako, ozvi sa.
Toto je moja šálka kávy.
